本文来自微信公众号：  波波夫同学  ，作家：波波夫，原文标题：《组织只需要超等螺丝，而不是超等个体》，题图来自：视觉中国2017 年那篇改变天下的论文《Attention Is All You Need》出自谷歌，作家八个东谈主。今天，这八个东谈主里莫得一个还留在谷歌。

Ashish Vaswani 去创业了，Noam Shazeer 创办了 Character.AI 又被谷歌买转头，他我方倒是且归了，但带着十亿好意思金的代价；Aidan Gomez 成了 Cohere 的 CEO；Llion Jones 回了日本搞 Sakana A，其他四东谈主也东奔西向。

谷歌搞出了 Transformer，却没能留住任何一个写下 Transformer 的东谈主。它告诉咱们一件大公司不肯意承认的事：AI 期间的超等个体，不是被大厂培养出来的，而是从大厂里逃出来的。

今天东谈主们挂在嘴边的那些 AI 原生公司首创东谈主，Anthropic 的 Dario 和 Daniela 兄妹，OpenAI 早期的中枢，Notion 的 Ivan Zhao，Cursor 那几个 MIT 辍学的小孩，Perplexity 的 Aravind Srinivas。他们身上有一个共同点：要么从大厂出来，要么根底没在大厂待过。

而那些于今还在我方内网张贴"全员拥抱 AI "标语、在周报里统计 Token 使用量、把 Copilot 调用次数列入 KPI 的科技大厂们，正在献艺一场广袤的 AI 转型。

这场转型粗略率很凹凸。因为它从一运行就莫得想了了一个叶公好龙式的问题：大公司嘴上说需要高效用的超等个体，心里想要的其实是 Low Ego 的超等螺丝。

 1、组织的本能是把东谈主磨平 步伐略大厂为什么容不下超等个体，得先回到一百年前。1911 年，泰勒发表《科学管理道理》，用秒表把工东谈主的每一个动作量化、圭臬化、可重迭化。从此，当代企业的中枢逻辑被写定：东谈主是过程里的变量，组织的绸缪是磨灭变量。

社会学家韦伯，紧接着补上了科层制的想维导图。等第通晓、端正明确、权责对应、个东谈主色调最小化。这套体系把东谈主类合作的本钱压到极低，催生了通用电气、IBM、福特、丰田，催生了昔日一百年绝大多半咱们熟习的交易巨头。

它的代价是什么？是把一切"难以展望的东谈主"王人算帐出去。

科层制不是坏心的，它仅仅对超等个体自然过敏。一个东谈主要是他的产出无法用 OKR 圭臬化、才智无法用职级框定、行动无法用过程管理、影响力大到能傍边组织有绸缪——那他即是一颗会我方想考的螺丝，对整台机器而言是个故障。

谷歌当年用" 20% 摆脱时分"试图给超等个体留点空间，作念出了 Gmail 和 AdSense。但十年之后，" 20% 时分"在里面基真名存实一火，因为它和大厂的核算逻辑根本不兼容。一个东谈主花 20% 时分作念了技俩，那技俩失败的本钱谁背？升职评定怎么算？司理的观察里怎么体现？

临了公共发现，与其饱读吹翻新，不如饱读吹合规。

这不是哪个 CEO 坏，是组织自己有我方的引力。组织一朝长到几万东谈主，它就运行不为首创东谈主、不为鼓舞、致使不为客户就业，它只为我方的不息就业。不息就需要可展望，可展望就需要圭臬化，圭臬化就磨灭超等个体。

是以那些写出 Transformer 的东谈主会走，是势必。

 2、为什么超等个体留不下来 一个能捣饱读出 Transformer 的辩论员，他的自我领略是"我不错重新界说这个天下"。但他在大厂里收到的反馈是什么？是季度追溯里那一栏"达成预期"，是司理委婉指示他"技俩要更聚焦交易价值"，是合规部门说"这个开源条约需要重新审"，是 HR 告诉他"晋升要列队，本年限额仍是用完"。

这种落差不是收入问题。给他翻倍的工资也惩处不了，因为问题不在钱，在尊荣。

阿吉里斯辩论组织行动时提倡过一个见解叫"着重性成例"，大公司会自动生成一套保护我方不被改变的机制。任何挑战近况的提议王人会被端正地盘考、过程化地评估、最终和蔼地扬弃。开会的东谈主王人很客气，莫得东谈主迎面隔绝你，但你会发现一年昔日了什么王人没发生。

超等个体在这种环境里会阅历一种荒谬的不幸：他不是被打压的，他是被给与的。费斯廷格在 1957 年提倡领略失调遣论：当一个东谈主的自我领略和外部反馈长期不一致时，他要么改变自我，要么改变环境。

于是 Noam Shazeer 离开了。他自后说过一句话很故兴味：在谷歌，他想作念一个产物要等审批；在 Character.AI，他想作念就作念了。这不是期间问题，澳门永利皇宫中国官网入口是脸色产权问题。一个东谈主对我方的产出有莫得掌控感，决定了他能不成把灵魂放进去。

而灵魂这种东西，恰正是 AI 原生公司最稀缺的钞票。Cursor 那几个二十露面的孩子能跑赢一堆 PhD 军团，靠的不是论文数，是作念决定的速率，是无用请问任何东谈主的快感。

 3、AI 原生与 AI 转型，根本是两种生物 到这里，不错谈谈" AI 原生"和" AI 转型"的骨子区别了。它们不是进度的互异，是物种的互异。

AI 原生公司从第一瞥代码就假定这是一个由智能体合作的天下。组织极薄，有绸缪极快，每个东谈主王人是半个产物司理半个工程师，KPI 不是工时而是产出。Anthropic 四百多东谈主估值一千八百亿好意思金，Cursor 不到一百东谈主年化收入冲到三亿，Notion 一百多东谈主撬动两百多亿估值——他们不是 " 用了 AI 的公司 "，他们是长在 AI 骨架上的公司。

AI 转型则十足是另一个故事。它的潜台词是：组织架构不变，权利结构不变，绩效逻辑不变，仅仅把 AI 塞进既有过程里当器用用。微软 CEO 在里面信里讲 AI 是"翌日的中枢"，但微软的一线职工本年濒临的是 AI 使用率的 KPI 观察——你今天调用 Copilot 若干次，请截图讲述。

这即是大公司的悖论：他们想要的不是 AI 才智，而是 AI 带来的坐褥力的副产物。但 AI 最蛮横的部分恰正是消解了组织存在的必要性。从这个角度看，一家公司朝向 AI 转型的过程亦然自我消融、解体的过程。

科斯 1937 年那篇论文《企业的性质》解释了为什么天下上会有公司，因为合作有走动本钱，把东谈主圈在沿途比每次签合同低廉。但当 AI 让单个东谈主的产能翻十倍、当一个东谈主就能完成昔日十个东谈主的活、当相通本钱被压到接近零，公司这个组织形态自己就成了过剩的中间商。

AI 原生公司天生信这个，是以他们组织薄、有绸缪快、东谈主均产出高得离谱。AI 转型公司不信，他们以为公司照旧公司，职工照旧职工，AI 仅仅新一代的 Office 软件。

临了的收场是什么？AI 原生公司用 AI 重新界说坐褥干系，HJC黄金城官方首页入口AI 转型公司用 AI 给旧坐褥干系续命。前者在创造新天下，后者在装修旧屋子。

 4、Low Ego 悖论：一边要你当英豪，一边要你别冒头 要是说大厂的" AI 转型"是一场饰演，那这场饰演里最精分的一段独白，叫" low ego "。这两年凡是你大开一份大厂 JD，险些王人会看到这个词。亚马逊把它写进指点力准则，字节叫"求实坦诚"，阿里讲"皮实"，Meta 叫" low ego，high impact "，国内不少厂奏凯即是"低自我，高合作"。兴味王人相似：你不要有太强的自我相识，不要太把我方当回事，不要太有棱角，要知足妥洽，要听话，要好用。

但这些公司归拢份 JD 的另一栏，写的又是另一套话："咱们寻找的是行业顶尖东谈主才，能寂寥推动复杂技俩，能从 0 到 1 构建产物，能在不笃定性中作念出判断，能界说办法而不是实行任务。"

翻译过来即是：咱们要一个有英豪叙事冲动的东谈主，但请他把英豪叙事自动关闭。

这是一种近乎精神鉴识的东谈主才不雅。

公司一边在墙上贴"咱们尊重每一个个体的创造力"，一边在合规手册里写"未经审批不得对外发表不雅点"；一边在 All-Hands 上 CEO 动情陈说"早期那批竭力者改变了天下"，一边在年终评审里告诉中层"阿谁谁太强势，需要更多合作相识"；一边在招聘宣讲会上展示 Steve Jobs 的画像，一边在里面 review 里把每一个像 Jobs 的东谈主扔进 PIP。

这即是大厂当下最大的拧巴：他们既需要超等个体所产生的效果，又懦弱超等个体所佩戴的东谈主格。要果实，不要种子。要光，不要发光的东谈主。

为什么会这么？因为科层制能消化的，唯有"被驯化的英雄"。一个东谈主敷裕灵巧、敷裕颖悟、又敷裕依从，这是大厂梦中情东谈主。凡是他真按 JD 里写的那样"界说办法、推动变革、不畏泰斗"，他坐窝就会被组织识别为风险——你越像首创东谈主，你就越威迫首创东谈主。

德鲁克晚年说过一句很尖锐的话："企业最大的滥用，不是失败的技俩，是被组织磨灭掉的那些有想法的中层。"在大厂，这种磨灭步地很和蔼：给你升一级，把你调去一个更大但更莫得绸缪权的岗亭，让你管更多东谈主但批不动一分预算。

职工我方也鉴识。他在领英简历上写"产物 0 到 1 主导者，重新界说了赛谈"；他在公司里面赏赐大会上说"这王人是团队和指点撑抓的收场，我没作念什么"。前一句是给市集看的——市集只承认超等个体；后一句是给雇主看的——雇主只奖励 low ego。

他必须同期是两个东谈主：一个让外部天下驯服他能颠覆端正，一个让里面组织驯服他不会颠覆端正。

这种长期鉴识会催生一种特定的精神景况：灵巧东谈主之间彼此防范，不敢确切深谈；好的想法被我方第一时分杀死，因为 " 提了也白提 "；最有才华的东谈主运行辩论的不是产物，是会议——怎么开会、怎么站队、怎么让我方的使命被看见而不显得在要功。

总计这个词组织渐渐形成了一个"装作不在乎自我"的细巧饰演场。

而 AI 原生公司的厉害刚巧在于，它从根上不要这个东西。Anthropic 的辩论员在推特上璷黫聊未发表的使命；Cursor 的工程师在 Discord 里和用户对骂；Notion 的 Ivan Zhao 一直在公开风光抒发"咱们即是要赢"——他们不需要 low ego，因为他们要的即是有 ego 的东谈主，而且让这种 ego 编削成创造力，而不是把它压扁。

大厂不可能学。因为一朝确实允许一万个职工王人" high ego "，组织就解体了。是以大厂只可链接用" low ego "作念筛子，把总计确切可能成为超等个体的东谈主，提前过滤出去；剩下来的，即是那些懂得在日间闪光、在晚上折腰的及格雇员。

这是一个无缺的里面平衡。亦然一个不可能孵化 AI 原生灵魂的平衡。

 5、雇主悖论：惟一的例外是首创东谈主自己 虽然有一个例外：要是超等个体即是雇主本东谈主，那他不错留住来。OpenAI 是 Sam Altman 的，Tesla 是马斯克的，字节早期是张一鸣的，Meta 如今某种道理上是扎克伯格的。

这些东谈主能在大组织里活下来，是因为他们即是组织的产权东谈主，是这台机器的联想者而非零件。

但请着重，这个例外刚巧解说了端正。一个东谈主必须爬到总计制尖端，才能在大公司里以"超等个体"的身份谢世。其他总计东谈主，无论多强，王人是雇员。雇员的天花板是轨制画的，不是才智画的。

俞敏洪那种把董宇辉的个东谈主魔力"折算成组织钞票"的作念法，不是新东方罕见，是总计大公司的本能。孝敬是平台级的，身份照旧雇员级的，这个落差即是出走的引力。

谷歌不是不知谈 Vaswani 团队伏击，谷歌仅仅没办法在我方的体系里给他们一个匹配的位置——给了，就要给总计东谈主，总计这个词职级体系就崩了；不给，他们就走。

这是一个组织的死局，不是某个 CEO 的失实。

是以那些天天讲"咱们要打造 AI 期间的超等团队"的大厂雇主，要么是真不懂，要么是揣着明显装婉曲。他们要的从来不是超等个体，是更高效、更低廉、不会跳槽的超等螺丝。

回到登程点阿谁问题：传统大公司能不成完成 AI 转型？谜底是很难，至少不成在它现存的样貌里完成。

它能完成的，是把 AI 行为器用镶嵌过程、裁减本钱、提高效率，作念出一个更光滑的旧天下版块。但它不可能长成一家 AI 原生公司，因为这意味着自我了断——拆掉科层、拆掉 KPI、拆掉合规、拆掉中层、拆掉总计让公司之是以是公司的东西。

莫得任何一家市值千亿的公司有能源作念这件事。老屋子不错装修，但很难拆了重盖；尤其是住在里面的东谈主还在收租。

是以这个天下很可能确实唯有 AI 原生，莫得 AI 转型。后者更像是大厂的自我抚慰，是开给鼓舞的抚慰剂，是写在年报里的修辞，是 HR 部门用来招新东谈主的标语。

写到这里，我想起谷歌园区里阿谁盛名的彩色 T-Rex 雕镂HJC黄金城(GoldenCity)官网首页，指示职工不要像恐龙相似被期间淘汰。可惜恐龙不是因为响应慢死的，是因为它太大。